働き方改革の主なテーマ

① 時間外労働の上限規制

② 年5日の年次有給休暇の確実な取得

③ 正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差の禁止(同一労働同一賃金)

④ フレックスタイム制の見直し

⑤ 高度プロフェッショナル制度の導入

⑥ 割増賃金率の引き上げ

① 時間外労働の上限規制(2019年4月施行。中小企業は2020年4月から)

時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定され、さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることができない上限が設けられます。

① 法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となります。

② 臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、以下を守らなければなりません。

 ・時間外労働が年720時間以内

 ・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

 ・時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内

 ・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

③ 上記に違反した場合には、罰則(6か月以下の懲役または30万円以下の罰金)が科されるおそれがあります。

※上限規制の適用が猶予・除外となる事業・業務があります。

② 年5日の年次有給休暇の確実な取得(2019年4月施行)

年5日の年休を労働者に取得させることが使用者の義務となります。

① 年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。

② 使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日から1年以内に5日について、取得時期を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。

③ 使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

④ 既に5日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

⑤ 使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。

⑥ 休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項(労働基準法第89条)であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。

⑦ 違反した場合には罰則が科されることがあります。

③ 正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差の禁止(同一労働同一賃金)(2020年4月施行。中小企業は2021年4月から)

① 同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。

② 事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いやその理由などについて説明を求められた場合は、説明をしなければなりません。

④ フレックスタイム制の見直し(2019年4月施行)

① フレックスタイム制の清算期間の上限が3か月となります。

② 清算期間が1か月を超える場合には、労使協定の届出が必要です。

⑤ 高度プロフェッショナル制度の導入(2019年4月施行)

「高度プロフェッショナル制度」とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

① 対象労働者は、一定の年収要件を満たし、高度な専門的知識等を要する業務に就く方に限定されます 。

② 対象労働者には、始業・終業時刻が指定されないなど、働く時間帯の選択や時間配分について自らが決定できる広範な裁量が認められます。

③ 対象労働者には、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び割増賃金に関する規定が適用されません。

⑥ 割増賃金率の引き上げ(大企業は施行済み。中小企業は2023年4月から)

月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げます(大企業、中小企業ともに50%)。

※参考資料
 厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」
 厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」
 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」
 厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」
 厚生労働省「高度プロフェッショナル制度について」
 厚生労働省「働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて~」

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